С определенного уровня люди начинают задумываться о своей репутации. Поэтому их все реже можно встретить на классических работных сайтах. Им важно поддерживать высокую переговорную позицию и иметь статус успешного профессионала, а не отчаянного в поиске. При этом чем выше уровень должности, тем сложнее найти подходящую вакансию. Должны сойтись многие факторы: интерес, задачи, команда, руководство, финансовый уровень, структура, зона ответственности и др. Начальник управления банка из топ-10 точно знает, где он никогда не хотел бы работать. Знает и банки, с которыми интересно поговорить, обычно их 3—7. Какова вероятность, что подходящая по всем параметрам позиция откроется именно тогда, когда он будет готов пообщаться с рынком? Какова вероятность, что рекрутер, ответственный за вакансию, найдет именно его и пригласит к диалогу?
Возможностей на рынке очень много. Придумали, как их не упустить.
Как обычно ведут себя кандидаты
Рекрутеры выделяют три карьерных стратегии кандидатов. Каждая из них имеет свои преимущества и недостатки и так или иначе приводит к результату — получению предложений о работе.
Стратегия 1. ？В текущей работе есть моменты, которые хотелось бы изменить, но искать новую не хочу. Если предложат — пообщаюсь？
Это наиболее распространенная позиция. Ее минусы — упущенные возможности и отрыв от рынка. Смена работы может принести увеличение дохода, рост в уровне должности, расширение зоны ответственности и экспертизы. Компании развиваются, применяют разные подходы и технологии. Десять лет, проведенных в одной компании, дают детальное знание методик, используемых в ней. Десять лет в трех компаниях расширяют экспертизу. Но при этом она может быть менее глубокой.
Среди плюсов — стабильность. Люди, которые подолгу работают в одной компании, вызывают больше доверия и меньше вопросов о своем карьерном пути.
Стратегия 2. ？Всегда в поиске？
Такие сотрудники известны всем рекрутерам. На рынке ведут себя активно, постоянно обновляют резюме на классических работных сайтах. Как только видят возможность хоть немного подойти под новую вакансию — атакуют.
Непосредственное руководство, скорее всего, знает о действиях такого работника. Это может привести к более медленному росту внутри текущей структуры: нет смысла доверять что-то новое человеку, который здесь ненадолго.
Стратегия влечет за собой и слабую переговорную позицию с новым работодателем. Зачем уговаривать и мотивировать кандидата, который активен на рынке труда? Можно не отвечать на его зарплатные ожидания, не согласовывать дополнительные бонусы и не выполнять другие пожелания.
Однако переход в другую компанию здесь более вероятен, чем при других стратегиях.
Стратегия 3. ？Работу не ищу, предпринял минимальные усилия для того, чтобы получать предложения от других компаний и быть в курсе ситуации на рынке？
Например, зарегистрировался на LinkedIn и Banking Place, посещает конференции и профессиональные ивенты, выступает на них. Имеет свои увлечения или проявляет спортивную активность в компании людей из своего сектора, поддерживает отношения с хантерами, спокойно развивает нетворк по своему направлению.
На наш взгляд, эта стратегия наиболее перспективная. Мы провели исследование, согласно которому 73% руководителей предпочитают нанимать кандидатов, которые не находятся в активном поиске работы. Поэтому наиболее интересные вакансии не публикуются в открытом доступе: зачем, если на примете уже есть 5—10 подходящих претендентов? Или же стоит вопрос репутации. Компании не всегда готовы открыто заявить, что один из ключевых сотрудников ее покидает. В некоторых направлениях это может повлечь и финансовые убытки.
Такой сотрудник известен на рынке в качестве профессионала, а не отчаянного соискателя. Имеет сильную переговорную позицию и возможность взвешенного выбора следующего работодателя без необходимости соглашаться на то, что есть в моменте.
Однако его известность может ограничиваться любознательностью рекрутеров. Они могут не следить за конференциями и другими активностями в своем секторе и не рассматривать кандидатов, которые не находятся в поиске работы.
С чего начать, если ваша профессиональная судьба вам не безразлична и последняя стратегия выглядит разумно?
Банально, но важно. Делайте свою работу качественно. Качественная работа — полезно, а коллеги, которые знают, что вы делаете качественную работу, полезнее вдвойне. Пройдет пару лет, и коллеги вспомнят о вас и, возможно, рекомендуют на интересную позицию. Имейте четкий план. Сформулируйте для себя один или несколько сценариев карьерного развития. План — это не про то, что нужно себе представить цель и тогда она сбудется, а про то, чтобы прежде всего для себя понять, что хотелось бы делать дальше, а от чего давно пора уже отойти. План позволяет критичнее посмотреть на текущую ситуацию, задать себе очень важные вопросы.
Исходите из ситуации, когда вы не сдавлены обстоятельствами и можете выбирать. Чем бы вы хотели заниматься в идеальном мире? В каких конкретно компаниях? Только ленивый не посмеялся над вопросом ？Кем вы видите себя через пять лет?？, но ответ на него полезен именно вам самим.
Поддерживайте полезный нетворк. Наверное, хорошо знать руководителя лесозаготовляющего предприятия в Новосибирске, но больше пользы будет от знакомства с вашим потенциальным коллегой в той компании, которая вам интересна. Не теряйте связи с бывшими коллегами и партнерами. Помогайте безвозмездно людям, которые к вам обращаются. Если вас просят помочь, дать совет или ваше экспертное мнение — обязательно это делайте. Мир тесен. Интересуйтесь актуальной повесткой по вашей профессии. Имейте свою позицию и будьте готовы ее высказать, обсудить. Участвуйте в профессиональных ивентах и по возможности выступайте на них (конференции, вебинары, презентации). Часто рекрутеры узнают о ценных профессионалах именно оттуда и стараются выйти на них с предложениями. Выберите для себя увлечение по душе за стенами офиса — спорт, искусство или другое. Такие контакты очень перспективны, ведь если вас рекомендуют со словами ？сильный профессионал？ и ？хороший парень/девушка？ — это уже целое преимущество перед просто сильными профессионалами. Обратите внимание на Banking Place Sport, ？Лигу чемпионов бизнеса？ или другие ресурсы, где профессия, компания выступают критерием для объединения. Можно по-разному относиться к соцсетям, но пока это один из самых простых способов повысить свою visibility в профессиональной среде.
Применение всех советов требует определенных сил и внимания. Чтобы банковские руководители и сотрудники могли достичь нужного результата быстрее и проще, мы создали Banking Place.
Как мы решаем эту проблему
Banking Place — это платформа внешнего кадрового резерва для топовых финансовых компаний, которая предлагает новую модель профессионального передвижения. Главная идея: не дожидаться острой необходимости поиска, а подумать о следующем карьерном шаге или усилении команды заранее, когда все хорошо.
Пользователи выбирают несколько интересующих компаний и автоматически попадают в их кадровый резерв. Сейчас среднее количество выбираемых компаний — 5—10. Но есть пользователи, которые отмечают всего одну-две, понимая, что только там им интересно продолжить профессиональное развитие. На платформе можно указать, кого из текущих сотрудников выбранного банка вы уже знаете и кто готов вас рекомендовать. Рекомендациям давно уже никто не верит, но к рекомендациям от коллеги доверия гораздо больше.
Для остального рынка профили закрыты, тем самым гарантируется конфиденциальность и защита репутационных рисков. Также есть возможность предоставить доступ к своему профилю рекрутинговым агентствам, чтобы не упустить вакансии, которые банки не закрывают самостоятельно.
Компании в личном кабинете видят постоянно обновляющийся кадровый резерв и в зависимости от актуальных потребностей могут связаться с человеком и обсудить возможности сотрудничества. Важно, что в профилях кандидатов уже указана основная информация, которую получают рекрутеры после первичного скрининга, и они уже готовы на диалог именно с этой компанией. То есть рекрутер может сэкономить время на мотивации/продажи компании, вакансии и стандартных вопросах и сразу перейти к делу либо направить профиль нанимающему руководителю.
В такой системе для кандидата сохраняется сильная переговорная позиция, потому что на платформе никто не ищет работу, нет идеи вакансий и откликов. Компании же обеспечивают непрерывность бизнеса и экономят время и ресурсы на поиск профессиональных сотрудников среднего и высокого уровней, сокращая риски, связанные с нехваткой кадров (переработки, негатив, увольнения, финансовые потери).
Почему это эффективно
Ситуация, когда человек вынужден из-за обстоятельств соглашаться на работу, которая не полностью его устраивает, токсична для всех. Скорее всего, через несколько месяцев и он, и компания вернутся к поискам других вариантов.
Если же кандидат принимает предложение осознанно и свободно, без давления обстоятельств, вероятность стать лояльным мотивированным сотрудником гораздо выше. Имея предложения от приоритетных компаний, можно увереннее чувствовать себя на рынке, понимать свою ценность и осознанно управлять своей карьерой. И компании в этом случае снижают текучесть кадров, количество вакансий, стабилизируют и усиливают свои команды.
Мнение автора может не совпадать с мнением редакции